logo-interstudielogo-cna
Als we wisten wat we deden, heette het geen onderzoek. zondag 05 februari 2012
Assessments
Een competentiegericht assessment kan deel uitmaken van een sollicitatieprocedure. De potentiële werkgever hoopt op deze manier een beeld te krijgen van je kennis, capaciteiten, vaardigheden en karaktereigenschappen. Een assessment vindt meestal na de tweede gespreksronde plaats. Maar: wat is een assessment? Wat kunt u verwachten?
De term 'assessment' komt uit het Engels en betekent 'taxatie' of 'beoordeling'. Er bestaan ruwweg twee vormen van assessment: het ontwikkel-assessment en het selectie-assessment. Het is goed om stil te staan bij de verschillen tussen deze twee vormen.

Het bekendste assessment is het selectie-assessment. De hoofddoelstelling van dit assessment is te achterhalen of u een geschikte kandidaat voor een bepaalde functie bent. Hiervoor wordt van tevoren door de werkgever enkele competenties in kaart gebracht die de kandidaat moet beschikken wil hij of zij geschikt zijn voor de functie. Deze competenties worden vervolgens onderzocht in het assessment. Deze competenties bestaan altijd uit zowel ‘harde’ ( bijvoorbeeld je intelligentieniveau) als ‘zachte’ functie-eisen, zoals uw persoonlijkheid en uw communicatieve vaardigheden. Een assessment bestaat uit zowel (persoonlijkheids)testen als vaardigheidstesten (bijvoorbeeld rollenspellen of ‘de Postbak’) in een nagebootste werksituatie. Ook zal er in elk assessment een interview plaatsvinden.

Dan het verschil tussen het selectie-assesment en het ontwikkel-assessment. Beide worden voor verschillende doeleinden ingezet. Wanneer een werkgever wil weten of hij de juiste persoon heeft voor een functie, zal hij een selectie-assessment inzetten. Wanneer men echter wil kijken naar op welk niveau een persoon nu opereert en wat zijn ontwikkelpunten zijn voor de toekomst, is een ontwikkel-assessment zeer geschikt. Dit assessment kan bijvoorbeeld ingezet worden bij interne sollicitatieprocedures, beoordeling, promotie, of tijdens een loopbaancoachingstraject. De inhoud van het assessment zal hetzelfde zijn, bij de rapportage achteraf zal er echter a) geen advies worden uitgesproken of de kandidaat geschikt is voor de functie en b) zal er een extra hoofdstuk toegevoegd zijn aan de rapportage waarin ontwikkeladviezen worden gegeven.

De belangrijkste onderdelen van een assessment zijn; het interview, een cognitieve capaciteitentest, persoonlijkheidstests, simulaties (bijvoorbeeld een rollenspel) en uiteraard de uitslag. Het interview is meer dan een kennismaking. Andere onderdelen van het assessment zullen, als het goed is, het beeld dat een interview heeft opgeroepen bevestigen. Door middel van een cognitieve capaciteitentest wordt intelligentie getest. Persoonlijkheidstests geven een indruk van de persoonlijkheid. Hierbij zijn er geen goede of fouten antwoorden (zoals bij een cognitieve capaciteitentest). Simulaties geven een indruk van gedragingen en houdingen en de interactie met anderen. De simulaties zijn afgestemd op een specifieke functie waarin de kandidaat zich bevindt of naar toe wil ontwikkelen.

Meestal krijg je binnen twee weken de uitslag van het assessment. In het eindrapport geeft de assessor zijn bevindingen van het assessment weer. Bijna alle assessoren werken volgens de code van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Het is aldus gebruikelijk dat u recht heeft op inzage, nabespreking en blokkade van het rapport. In het laatste geval mag de assessor dan op geen enkele wijze aan de opdrachtgever rapporteren over de uitkomst van het assessment, ook niet mondeling.